Burnout em profissionais de TI: causas, provas e direitos

O burnout em profissionais de TI pode aparecer quando a rotina reúne pressão constante, prazos curtos, falhas urgentes, equipe reduzida e pouca chance de se desligar do trabalho.

Um profissional pode passar o dia entre tickets, reuniões e interrupções, atender um incidente à noite e começar a manhã seguinte com o mesmo prazo.

Quando isso vira o modo normal de trabalhar, o descanso deixa de ser suficiente.

O burnout precisa ser tratado como um problema de saúde, mas a análise não termina no diagnóstico.

Para saber se existem direitos, também é preciso entender como o trabalho contribuiu para o adoecimento e quais provas mostram essa relação.

Condições da rotina de TI ligadas ao burnout

O trabalho em tecnologia costuma misturar concentração profunda com interrupções frequentes.

Enquanto uma tarefa exige horas de atenção, chegam mensagens, reuniões, alertas e novos chamados que mudam a prioridade do dia.

Também existe a pressão para entregar rápido sem comprometer segurança, estabilidade ou qualidade.

Um erro pode afetar clientes, interromper uma operação ou expor dados, e essa responsabilidade pesa ainda mais quando faltam pessoas ou tempo para revisar o trabalho.

Em uma pesquisa com 70 profissionais de tecnologia, a Universidade Federal do Ceará encontrou níveis elevados de exaustão emocional.

O estudo relacionou o desgaste à sobrecarga, aos prazos apertados, às jornadas longas, à falta de reconhecimento e à dificuldade de separar trabalho e vida pessoal.

Outros estudos com profissionais de software associaram o burnout ao desequilíbrio entre esforço e recompensa e à pior qualidade do sono.

No trabalho remoto, a flexibilidade pode ajudar, mas a ausência de limites claros também prolonga a jornada e dificulta a desconexão.

Algumas situações aparecem com frequência na rotina de TI:

• incidentes e plantões fora do horário;
• prazos definidos sem considerar o tamanho da equipe;
• mudanças constantes de prioridade;
• cobrança por disponibilidade em mensagens e grupos;
• trabalho concentrado interrompido por reuniões e chamados;
• responsabilidade alta sem autonomia para corrigir os problemas;
• necessidade de atualização contínua sem tempo reservado para aprender;
• falta de reconhecimento apesar da carga e da complexidade do trabalho.

Essas condições não provam sozinhas que houve doença ocupacional.

Elas mostram o que precisa ser investigado na rotina e comparado com a evolução da saúde.

A diferença entre burnout, estresse e tecnoestresse

O estresse pode surgir em uma entrega difícil e diminuir quando a situação termina.

O burnout está ligado ao estresse crônico no trabalho e costuma envolver exaustão, distanciamento mental da atividade e queda da eficácia profissional.

Tecnoestresse é um termo mais amplo, usado para descrever o desgaste provocado pela relação com tecnologias, excesso de informação, conexão permanente ou dificuldade de acompanhar mudanças.

Ele pode contribuir para o adoecimento, mas não substitui o diagnóstico de burnout.

Na prática, o nome usado pela pessoa importa menos do que uma avaliação de saúde bem feita.

Cansaço, irritação e dificuldade de concentração também aparecem em outros quadros.

O mesmo vale para alterações no sono e perda de interesse, por isso não é seguro concluir o diagnóstico com base apenas em um teste da internet.

O que encontramos sobre burnout em profissionais de TI

No nosso estudo, analisamos 1.817 decisões sobre burnout na Justiça do Trabalho e reunimos documentos do mesmo processo para evitar contagens repetidas.

O recorte de tecnologia e telecomunicações teve 15 processos nos quais foi possível identificar a profissão e o resultado da discussão sobre a relação entre o adoecimento e o trabalho.

A relação foi reconhecida em 7 dos 15 processos e não foi reconhecida nos outros 8.

Esse recorte descreve apenas os processos encontrados na pesquisa.

Ele não mede quantos profissionais de TI têm burnout e não representa a chance de resultado de um novo caso.

A diferença de apenas um processo mostra por que o diagnóstico não resolve tudo.

A Justiça também observa a rotina, os documentos médicos, as testemunhas, a perícia e a coerência entre o que foi alegado e o que as provas demonstraram.

Dois casos reais mostram o peso das provas

Os processos abaixo tratam de profissionais de tecnologia e chegaram a resultados diferentes.

Retiramos os nomes das pessoas e das empresas, mas mantivemos o cargo, os fatos relevantes, o número do processo e o link individual da decisão.

As ementas completas estão nas caixas sanfona e foram reproduzidas da fonte pesquisada, sem reescrita.

Analista de sistemas teve a relação com o trabalho reconhecida

Um analista de sistemas apresentou um quadro de ansiedade e burnout.

A perícia relacionou o adoecimento ao estresse elevado, à sobrecarga e à falta de valorização no trabalho.

O tribunal manteve o reconhecimento da concausa mesmo com a concessão de benefício previdenciário B31 e sem incapacidade permanente.

A indenização por dano moral ficou em R$ 4 mil.

O processo 0000458-83.2025.5.13.0024 foi julgado pela 1ª Turma do TRT da 13ª Região. Ler a decisão completa.

Ementa completa do processo

DIREITO PROCESSUAL E MATERIAL DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. VALOR DA CAUSA COMO MERA ESTIMATIVA. LIMITAÇÃO DA CONDENAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. HORAS EXTRAS. ENQUADRAMENTO NO ART. 62, I, DA CLT. TRABALHO EXTERNO INCOMPATÍVEL COM CONTROLE DE JORNADA. ÔNUS DA PROVA DA EMPRESA. DANO MORAL. DOENÇA OCUPACIONAL (PSICOLÓGICA). NEXO DE CAUSALIDADE COMPROVADO POR PROVA PERICIAL. VALOR DA INDENIZAÇÃO. RAZOABILIDADE E PROPORCIONALIDADE. JUROS E CORREÇÃO MONETÁRIA. TEMA 1.191 STF (ADC 58 E 59). APLICAÇÃO DA SELIC. IMPOSSIBILIDADE NA FASE PRÉ-JUDICIAL. SENTENÇA MANTIDA.

I. CASO EM EXAME

1. Recurso Ordinário interposto pela reclamada contra decisão que julgou parcialmente procedente a reclamação, condenando-a ao pagamento de horas extras e indenização por danos morais (R$ 7.305,00) por doença psicológica. A recorrente alega a limitação da condenação ao valor indicado na inicial (CLT, art. 840, §§ 1º e 2º, e CPC, arts. 141 e 492); a exclusão das horas extras por enquadramento do empregado na exceção do trabalho externo (CLT, art. 62, I); e a exclusão ou redução da indenização por danos morais, por ausência de culpa e nexo causal.

II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO

2. Há quatro questões em discussão: (i) definir se o valor atribuído ao pedido na petição inicial limita a condenação; (ii) estabelecer se o reclamante estava enquadrado na exceção de jornada do trabalho externo (CLT, art. 62, I) e se a prova testemunhal foi suficiente para fixar a jornada extraordinária; (iii) determinar se restou configurada a responsabilidade civil da empregadora e o nexo de causalidade ou concausalidade entre as atividades laborais e o adoecimento mental (ansiedade e burnout), justificando a condenação em danos morais; e (iv) analisar o acerto do valor da indenização, a manutenção dos honorários advocatícios e a aplicação da taxa de juros e correção monetária.

III. RAZÕES DE DECIDIR

3. O valor atribuído aos pedidos na petição inicial trabalhista, conforme exigência da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), constitui mera estimativa e não limita a condenação, sob pena de usurpar o direito do autor de receber o valor devido em sua real dimensão.

4. O art. 492, caput, do CPC veda a condenação em "quantidade superior", mas não em "valor superior", consideradas grandezas distintas. Ademais, o art. 12, § 2º, da Instrução Normativa TST n.º 41/2018 reforça a natureza estimativa do valor da causa.

5. O enquadramento na exceção do trabalho externo (CLT, art. 62, I) exige a comprovação da efetiva incompatibilidade entre as atividades e a fixação de jornada; a ausência de controle formal não basta, sendo necessária a impossibilidade prática de sua realização, ônus probatório da reclamada (Tema 73 do TST), do qual não se desonerou.

6. A prova testemunhal foi suficiente e razoável para fixar a jornada extraordinária a partir de 01/2023, pois, embora uma testemunha patronal tenha começado a trabalhar com o reclamante a partir de 08/2024, ela confirmou que o empregado já estava trabalhando lá de forma presencial e fixa ao chegar.

7. O dano (adoecimento mental) e o nexo causal com as atividades laborais ficaram evidenciados por perícia médica (Psicologia Jurídica), que, após anamnese, testes psicológicos e análise documental, concluiu pela origem causal do adoecimento a partir de estresse laboral elevado, sobrecarga e falta de valorização no ambiente de trabalho.

8. A culpa da empresa decorre da omissão em adotar medidas preventivas adequadas (CF/88, art. 7º, XXII, e CLT, art. 157, I e II), confirmando a responsabilidade civil do empregador (CC, arts. 186 e 927), sendo o gozo de benefício previdenciário B-31 (doença comum) irrelevante para afastar a causalidade.

9. O valor de R$ 4.000,00 para a indenização por danos morais reputa-se correto, razoável e proporcional, observando a regra do art. 223-G da CLT, inclusive diante da aferição do nexo de concausalidade entre a doença e o labor e ainda o fato da inexistência de incapacidade laboral.

10. A condenação em honorários advocatícios no importe de 10% sobre o valor da condenação (CLT, art. 791-A, § 2º) é justa e razoável.

11. A determinação judicial de atualização pelo IPCA-E na fase pré-judicial (até a data do ajuizamento) e aplicação de juros e correção pela Taxa Legal (SELIC), a partir do ajuizamento da ação (06/05/2025), está em consonância com a decisão do STF no Tema 1.191 (ADC 58 e 59), não havendo modificação a ser feita.

IV. DISPOSITIVO E TESE

12. Recurso desprovido.

Tese de julgamento: 1. O valor atribuído aos pedidos na petição inicial trabalhista possui natureza de mera estimativa, não limitando o montante da condenação, por força da Instrução Normativa TST nº 41/2018 e do art. 840, § 1º, da CLT. 2. Não configurada a impossibilidade prática de controle da jornada, afasta-se o enquadramento do empregado na exceção prevista no art. 62, I, da CLT, incumbindo o ônus da prova à empresa. 3. Comprovado por prova pericial o nexo de causalidade (ou concausalidade) entre as condições de trabalho e o adoecimento mental (ansiedade e burnout), configura-se a responsabilidade civil do empregador por danos morais, nos termos dos arts. 186 e 927 do Código Civil. 4. O valor da indenização por danos morais deve observar os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade e a gradação do art. 223-G da CLT. 5. A atualização dos débitos trabalhistas na fase pré-judicial deve observar o IPCA-E, aplicando-se a Taxa SELIC (juros e correção monetária englobados) a partir do ajuizamento da ação, conforme entendimento firmado pelo STF no Tema 1.191 (ADC 58 e 59).

Dispositivos relevantes citados: CF/1988, arts. 5º, V e X; 7º, XXII; CLT, arts. 62, I; 157, I e II; 223-G; 791-A, § 2º; 840, §§ 1º e 2º; CC, arts. 186, 927 e 944; CPC, arts. 141, 492 e 1.026; Lei nº 14.905/2024; Instrução Normativa TST nº 41/2018, art. 12, § 2º.

Jurisprudência relevante citada: TST, Tema 73 (efeito vinculante); TST, Emb-RR-555-36.2021.5.09.0024, SBDI-I, Relator Ministro Alberto Bastos Balazeiro, DEJT 07/12/2023; STF, Tema 1.191 (ADC 58 e 59).

Analista de suporte não conseguiu ligar o quadro ao trabalho

Em outro processo, um analista de suporte em trabalho remoto relatou muitos grupos de WhatsApp, mensagens fora do horário, urgência e equipe insuficiente.

O pedido foi rejeitado porque não havia diagnóstico médico durante o contrato.

A prova oral também não confirmou obrigação de responder fora do expediente nem punição quando o trabalhador não respondia.

As mensagens apresentadas foram consideradas insuficientes para demonstrar a rotina descrita.

O processo 0101429-11.2024.5.01.0068 foi julgado pela 5ª Turma do TRT da 1ª Região. Ler a decisão completa.

Ementa completa do processo

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. CERCEAMENTO DE DEFESA. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS. RECURSO DESPROVIDO.

I. CASO EM EXAME

1. Recurso ordinário interposto pelo autor contra sentença que julgou improcedentes os pedidos de indenização por dano moral decorrente de assédio moral (demandas e metas excessivas, "burnout", abuso de poder diretivo, constrangimento e exigência fora do horário de trabalho). O reclamante alegou cerceamento de defesa e "error in judicando" na valoração das provas. A sentença também fixou honorários de sucumbência sob condição suspensiva de exigibilidade.

II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO

2. A questão em discussão consiste em saber se houve cerceamento de defesa pelo indeferimento da apresentação de "prints" de WhatsApp. Adicionalmente, discute-se a configuração do dano moral por assédio e a correta aplicação das normas relativas aos honorários advocatícios sucumbenciais ao beneficiário da justiça gratuita.

III. RAZÕES DE DECIDIR

3. O indeferimento da apresentação dos "prints" de WhatsApp à testemunha indicada pelo autor, para comprovar excesso de mensagens e grupos de trabalho, não configurou cerceamento de defesa, pois a valoração do conjunto probatório, incluindo o depoimento pessoal do reclamante e das testemunhas, foi suficiente para formar o convencimento do juízo.

4. Não restou demonstrada a ocorrência de assédio moral ou de dano moral, uma vez que o reclamante confessou não ser obrigado a responder mensagens fora do horário e a prova oral não evidenciou conduta patronal abusiva.

5. A condenação em honorários advocatícios sucumbenciais com exigibilidade suspensa está em conformidade com a interpretação da ADI 5766 do STF.

IV. DISPOSITIVO E TESE

6. Recurso ordinário desprovido.

7. Tese de julgamento: "1. Não configura cerceamento de defesa o indeferimento de produção de prova quando o conjunto probatório já é suficiente para o convencimento do juízo, especialmente diante da confissão da parte autora. 2. A ausência de comprovação de conduta patronal abusiva, de nexo causal e de dano efetivo, afasta a indenização por dano moral decorrente de assédio moral. 3. A fixação de honorários advocatícios sucumbenciais sob condição suspensiva de exigibilidade para o beneficiário da justiça gratuita, em conformidade com a ADI 5766 do STF, protege o hipossuficiente sem desconsiderar o princípio da sucumbência."

Dispositivos relevantes citados: CF/1988, art. 5º, V e X; CLT, arts. 790, §3º, e 791-A, §4º; CPC/2015, arts. 371, 373, I, 489, II, e 1.026; Súmula nº 297, I, do C. TST.

Esses dois processos não permitem prever o resultado de outro caso.

Eles mostram que mensagens e relatos genéricos podem ser insuficientes, enquanto a combinação entre histórico médico, documentos da rotina, testemunhas e perícia permite uma análise mais completa.

Provas da rotina de trabalho em TI

Grande parte do trabalho em tecnologia deixa registros digitais.

Esses registros podem mostrar volume, horário, urgência, mudanças de prioridade e quem cobrava cada entrega.

Um print isolado raramente conta toda a história.

É melhor organizar uma sequência com datas e contexto, ligando o que aconteceu no trabalho ao período em que os sintomas surgiram ou pioraram.

Tickets, relatórios de incidentes, escalas de plantão, alertas, registros de acesso, e-mails e mensagens podem ser úteis.

Backlogs, atas de reunião, avaliações de desempenho e pedidos formais de reforço da equipe também ajudam a reconstruir a rotina.

Guarde apenas documentos e registros que você possa preservar de forma legítima.

Não copie código-fonte, credenciais, dados de clientes, segredos comerciais ou informações protegidas só para produzir prova.

Quando houver material sigiloso, um advogado pode orientar como conservar o contexto sem expor essas informações.

Os documentos do trabalho precisam ser lidos junto com atestados, prontuários, receitas, relatórios e a evolução do tratamento.

O guia sobre como provar burnout no trabalho explica o papel de cada prova.

Burnout e contratação como PJ

Profissionais de TI são contratados com frequência como pessoa jurídica.

Esse contrato não transforma automaticamente a relação em emprego, mas o CNPJ também não apaga uma rotina que, na prática, tinha subordinação, pessoalidade, pagamento e trabalho contínuo.

Se havia horário controlado, cobrança direta, impossibilidade de substituição, integração à equipe e pouca autonomia real, pode existir uma discussão sobre vínculo empregatício.

Quando a contratação por PJ esconde uma relação de emprego, a página sobre pejotização aprofunda essa análise.

O adoecimento e o vínculo são assuntos diferentes.

A análise começa por como a relação de trabalho funcionava e depois verifica se as condições daquela rotina causaram ou agravaram o burnout e quais responsabilidades decorrem disso.

Direitos de quem adoece por causa do trabalho

Quando o trabalho causa ou agrava o burnout, podem existir direitos trabalhistas, previdenciários e indenizações.

O diagnóstico é importante, mas cada direito tem requisitos próprios.

O guia completo sobre os direitos de quem tem burnout explica essas diferenças.

Podem entrar na análise:

• afastamento e benefício do INSS, quando existe incapacidade para o trabalho;
• estabilidade acidentária, se os requisitos dessa proteção forem preenchidos;
• indenização por dano moral, quando a conduta ou omissão da empresa contribuiu para o dano;
• reembolso de despesas e lucros cessantes, conforme os gastos e a renda perdida durante a incapacidade;
• pensão, se permanecer uma redução da capacidade para o trabalho;
• auxílio-acidente, quando resta uma sequela definitiva que reduz a capacidade para a atividade habitual;
• rescisão indireta, se a empresa cometeu uma falta grave que torna inviável manter o contrato.

O benefício do INSS, a CAT e os códigos B31 ou B91 ajudam a entender o caso.

Nenhum desses documentos concede todos esses direitos de uma só vez.

A origem do adoecimento, a incapacidade, a responsabilidade da empresa e os danos precisam ser examinados separadamente.

O que fazer se você acha que está com burnout?

Procure atendimento de saúde e explique como os sintomas evoluíram, inclusive o que mudou na sua rotina de trabalho.

Se houver incapacidade, o profissional que acompanha o tratamento poderá avaliar a necessidade de afastamento.

Ao mesmo tempo, organize os documentos médicos e os registros do trabalho em ordem de data.

Anote mudanças de equipe, incidentes, plantões, cobranças fora do horário e períodos de piora, sem retirar da empresa material sigiloso.

Evite assinar pedido de demissão, acordo ou distrato por impulso, porque cada escolha produz consequências diferentes.

Antes de decidir se continua, se afasta ou encerra a relação, leia o passo a passo do artigo descobri que tenho burnout, o que fazer?.

Durante muito tempo, a prevenção foi tratada como responsabilidade individual do trabalhador.

Isso deixa de fora a jornada, o tamanho da equipe, a forma de cobrança e as decisões de gestão que criam o problema.

Na prática, muitas empresas só mudam quando o adoecimento começa a gerar afastamentos, perda de profissionais ou custo financeiro.

Por isso, documentar a rotina protege o trabalhador e também mostra onde o trabalho precisa mudar.

Fontes

• NR-1: Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, Ministério do Trabalho e Emprego.
• Diretrizes para aplicar a NR-1 com inclusão dos riscos psicossociais, Fundacentro.
• Síndrome de Burnout: conheça as causas, sintomas e como prevenir, Ministério da Saúde.
• Síndrome de Burnout em profissionais de tecnologia, Universidade Federal do Ceará.
• Burnout among software engineers, estudo com 200 profissionais de software.
• Saúde mental de profissionais de tecnologia em trabalho remoto, Revista Projeção, Saúde e Vida.