Tipos de assédio moral no trabalho: quem pratica e como funciona

Quando alguém pergunta quais são os tipos de assédio moral no trabalho, a resposta mais comum é uma lista: vertical descendente, vertical ascendente, horizontal, misto, institucional, organizacional e por aí vai.

O problema é que algumas dessas expressões se sobrepõem: “vertical”, por exemplo, é a categoria que inclui o assédio descendente e o ascendente, enquanto “organizacional”, “institucional” e “coletivo” aparecem agrupados em parte dos materiais oficiais.

Por isso, em vez de decorar um número, fica mais fácil separar duas perguntas:

1. A violência parte de uma pessoa ou está incorporada ao método da organização?
2. Se parte de pessoas, quem pratica contra quem: chefe, subordinado, colega ou mais de um grupo ao mesmo tempo?

Essa classificação ajuda a organizar a história, mas já adianto um ponto importante: descobrir o nome do tipo não comprova, sozinho, que houve assédio moral. A Justiça não decide pela etiqueta; examina o que foi feito, o contexto, a continuidade ou a gravidade da conduta, quem participou, como a empresa reagiu e quais provas permitem reconstruir os fatos.

Se a sua dúvida ainda é saber se determinada situação ultrapassou uma cobrança ou um conflito de trabalho, comece por o que caracteriza assédio moral no trabalho. Aqui, vamos concentrar a análise em quem pratica e em qual direção a conduta acontece.

Como os tipos de assédio moral são classificados?

Os materiais oficiais não usam sempre a mesma contagem. Há publicações que destacam quatro modalidades, outras apresentam cinco e algumas começam separando assédio interpessoal e institucional.

Isso não significa que uma delas esteja necessariamente errada. Em geral, elas estão olhando para critérios diferentes.

O primeiro critério é a abrangência. O assédio pode ocorrer entre pessoas determinadas ou aparecer como parte de uma estratégia, cultura ou método de gestão da própria organização.

O segundo é a direção hierárquica. Nesse eixo, a pergunta é se a conduta desce da chefia para o subordinado, sobe do subordinado para a chefia, ocorre entre colegas do mesmo nível ou combina mais de uma dessas relações.

A CLT não traz um artigo que enumere essas modalidades. Os nomes aparecem em materiais preventivos, normas institucionais, estudos e decisões, por isso a terminologia varia sem que o fenômeno mude de natureza.

O mapa abaixo resume essa diferença:

DescendenteChefia ↓ subordinado AscendenteSubordinado(s) → chefia HorizontalColega ↔ colega MistoChefia + colegas → alvo OrganizacionalMétodo da empresa → equipe

Agora vamos abrir cada uma dessas relações sem transformar os exemplos em diagnóstico automático.

Assédio moral vertical descendente

O assédio moral vertical descendente ocorre quando a conduta parte de alguém que ocupa posição hierárquica superior e atinge um subordinado. É o movimento “de cima para baixo”: diretor contra gerente, gerente contra supervisor, coordenador contra integrante da equipe.

É também a imagem que vem primeiro à cabeça de muita gente quando se fala em assédio: o chefe que humilha, grita, ridiculariza, ameaça ou usa seu poder para isolar uma pessoa.

Imagine que uma supervisora passe a projetar, toda semana, o resultado individual de um vendedor e o chame de “peso morto” diante da equipe. Quando ele tenta explicar uma dificuldade concreta da carteira, ela responde que trocará “gente fraca” por quem queira trabalhar.

Essa história não pesa apenas porque existe uma meta. Pesam a exposição pública, as expressões utilizadas, a ameaça, o direcionamento e a repetição do método.

Agora mude os fatos. A supervisora chama o empregado em particular, apresenta números verificáveis, ouve o que aconteceu, define um plano possível e cobra acompanhamento. Pode ser uma conversa desconfortável, mas desconforto não transforma uma cobrança profissional em assédio moral.

O Guia Liderança Responsável, do TST, faz justamente essa distinção: cobrar prazos, metas, tarefas ou realizar avaliações não é assédio por si. O método precisa respeitar critérios técnicos, razoabilidade e dignidade.

Dizer apenas “meu chefe me cobra muito” ainda deixa perguntas abertas: como ele cobra, se usa insultos ou ameaças, se expõe você aos colegas, se aplica critérios diferentes sem explicação e se há mensagens, reuniões gravadas ou testemunhas que mostrem essa forma de agir.

Assédio moral vertical ascendente

O assédio vertical ascendente segue a direção contrária: parte de um subordinado, ou de um grupo de subordinados, contra alguém que ocupa posição superior.

Sim, um chefe também pode sofrer assédio moral. Ter poder formal não impede que uma equipe organize ataques para desestabilizá-lo.

Pense em uma nova gerente que assume um setor. Um grupo decide que não a aceitará, omite deliberadamente informações indispensáveis, combina versões falsas sobre ordens que ela teria dado e a ridiculariza repetidamente em reuniões com a direção. Não estamos falando de uma crítica ao trabalho dela, mas de ações coordenadas para fazê-la fracassar ou sair.

A Portaria 6.467/2025 do DNIT define a modalidade ascendente como a conduta praticada pela pessoa subordinada contra quem possui posição de autoridade, seja por uma pessoa ou por um grupo.

Aqui existe um cuidado importante. Discordar da chefia não é assédio. Questionar uma decisão, apontar erro, apresentar reclamação, participar de movimento coletivo, resistir a uma ordem ilícita ou denunciar uma irregularidade pode ser exercício legítimo de direitos.

Também não basta o gestor sentir que perdeu apoio da equipe. Para analisar assédio ascendente, é necessário sair da percepção genérica e identificar atos: o que cada pessoa fez, por quanto tempo, perante quem e com qual efeito concreto sobre o trabalho.

Essa modalidade existe, mas costuma ser tratada de maneira muito abstrata na internet. Não vale usar o rótulo como escudo contra toda crítica recebida por quem ocupa cargo de liderança.

Assédio moral horizontal

O assédio moral horizontal acontece entre pessoas de posição hierárquica semelhante. Pode envolver dois colegas do mesmo setor, profissionais de áreas diferentes no mesmo nível ou um grupo que passa a atacar uma pessoa da equipe.

Um exemplo comum é o isolamento combinado: os colegas deixam de repassar informações, fazem piadas dirigidas, espalham boatos e excluem sempre a mesma pessoa das atividades necessárias ao trabalho.

Em um caso divulgado pelo TST, uma empregada relatou provocações e agressões de conteúdo racial praticadas no ambiente de trabalho. A empresa foi comunicada e não apresentou resposta eficaz. O processo, AIRR-709-13.2015.5.12.0014, é um exemplo de como a conduta entre colegas pode ser analisada junto com a reação — ou a omissão — do empregador. A notícia oficial do TST permite conferir o caso.

Nem toda relação ruim entre colegas chega a esse ponto. Duas pessoas podem não se suportar, discutir sobre a divisão de tarefas, competir por uma promoção ou trocar uma resposta atravessada; o episódio pode ser inadequado e exigir intervenção da empresa sem, necessariamente, formar um quadro de assédio moral.

O que ajuda a compreender a dinâmica é observar se existe um alvo definido, se os atos vão além do conflito profissional e se há uma sequência de humilhação, boicote, isolamento ou desqualificação. Mensagens, e-mails, testemunhas e a comunicação feita à empresa podem mostrar como a situação se desenvolveu.

Se o seu problema é especificamente uma marcação constante, vale ler também quando a perseguição no trabalho pode ultrapassar um conflito.

Assédio moral misto

O assédio moral misto combina participantes de posições diferentes. A pessoa pode ser atacada por uma chefia e, ao mesmo tempo, por colegas que aderem, reforçam ou reproduzem o comportamento.

Às vezes, a dinâmica começa de cima. O gerente passa a ironizar um empregado nas reuniões e os colegas percebem que repetir a piada rende aprovação. Em pouco tempo, a pessoa vira alvo tanto da chefia quanto do grupo.

Em outras situações, um conflito horizontal ganha a participação de alguém com autoridade, que passa a usar escalas, tarefas ou avaliações para ampliar a pressão. A própria regulamentação do DNIT registra combinações de vertical descendente com horizontal e de vertical ascendente com horizontal.

Ainda assim, não basta dizer “todo mundo estava contra mim”. Essa frase comunica o que a pessoa sentiu, mas um processo precisará decompor o relato.

Para evitar que uma impressão coletiva substitua os fatos, convém separar quem iniciou as condutas, quem as repetiu, o que cada pessoa fez e se houve orientação da chefia, adesão dos colegas ou apenas episódios diferentes colocados dentro do mesmo pacote.

O assédio misto é uma classificação útil justamente quando existem atos conectados. Se não houver conexão demonstrável, pode ser necessário analisar separadamente a conduta de cada pessoa.

Assédio moral organizacional, institucional ou coletivo

O assédio organizacional muda o foco: condutas abusivas passam a ser apoiadas, estimuladas ou toleradas por estratégias e métodos da própria organização.

O material do Ministério dos Transportes agrupa as expressões “organizacional, coletivo ou institucional” e descreve práticas abusivas contínuas usadas como método de gestão para produtividade, controle ou demonstração de poder.

Na rotina de uma empresa, isso pode aparecer em rankings usados para humilhar os últimos colocados, ameaças coletivas de dispensa, prendas vexatórias, metas deliberadamente inalcançáveis acompanhadas de punição ou uma estratégia para levar determinados trabalhadores a pedir demissão.

Um supervisor pode perder a cabeça e ofender alguém em um episódio, numa conduta individual que pode ser grave e gerar consequências. No assédio organizacional, porém, o problema está entranhado no modo de gerir: a exposição, a ameaça ou o medo funcionam como ferramenta repetida para controlar pessoas ou eliminar quem a empresa não quer manter.

Também não é correto presumir que uma política rigorosa seja abusiva apenas porque exige desempenho. Empresas podem estabelecer metas, medir resultados, reorganizar equipes e avaliar funcionários. A discussão começa quando o método deixa de ser técnico e razoável e passa a atingir direitos fundamentais por meio de humilhação, terror, exclusão ou pressão degradante.

Uma planilha de metas, isoladamente, pode mostrar muito pouco. O peso costuma estar no conjunto formado por mensagens de ameaça, exposição pública, comparações ofensivas, mudanças impossíveis de cumprir, testemunhas e repetição do mesmo padrão em vários setores.

Se essa é a situação que mais se aproxima do seu relato, veja a análise específica sobre quando a cobrança excessiva de metas pode se tornar abusiva.

Assédio virtual é outro tipo?

WhatsApp, e-mail, videoconferência, sistema interno e rede social são meios pelos quais a conduta pode acontecer. Em muitos casos, portanto, o “assédio virtual” descreve o canal, não uma nova direção hierárquica.

Um gerente pode humilhar um subordinado no grupo de WhatsApp: vertical descendente praticado por meio digital. Colegas podem criar um grupo para ridicularizar alguém: horizontal em ambiente virtual. Uma empresa pode usar painéis e mensagens automáticas para expor os piores resultados: possível dimensão organizacional mediada por tecnologia.

O meio digital pode facilitar a preservação de mensagens, datas, participantes e frequência, mas uma mensagem desagradável não prova o caso sem que se examinem conteúdo, autoria, contexto e integridade do material.

Assédio sexual, eleitoral ou discriminatório entra nessa lista?

Não da mesma forma. Assédio sexual, assédio eleitoral, discriminação e perseguição podem se cruzar com violência moral, mas têm elementos e consequências próprias.

Uma fala racista repetida por colegas, por exemplo, pode aparecer numa dinâmica horizontal e, ao mesmo tempo, envolver discriminação racial. Uma ameaça relacionada ao voto pode ocorrer de uma chefia para o subordinado, mas o problema não se esgota no nome “vertical descendente”.

Colocar todos esses fenômenos numa única lista produz uma manchete fácil, mas atrapalha a análise: primeiro é preciso identificar o que aconteceu e, a partir daí, verificar quais enquadramentos podem coexistir.

Saber o tipo não prova o assédio moral

É perfeitamente possível identificar a direção de uma relação e ainda não ter elementos suficientes para concluir que houve assédio moral.

Ter um chefe torna a relação vertical, mas não transforma toda cobrança em assédio descendente. Da mesma forma, discutir com alguém do mesmo cargo caracteriza um conflito horizontal, não uma perseguição comprovada; uma regra válida para a equipe inteira também não se converte automaticamente em assédio organizacional.

Na prática, é preciso olhar o conjunto:

• quais foram as palavras, ordens, gestos ou omissões;
• se houve repetição, continuidade ou um episódio de gravidade relevante;
• onde aconteceu e quem presenciou;
• se o tratamento era dirigido a uma pessoa, a um grupo ou a toda a organização;
• quais consequências apareceram no trabalho;
• se a empresa soube e como reagiu;
• quais elementos confirmam a narrativa.

Essa lista não é um teste de pontos. Um item não confirma o caso e a ausência de um deles não encerra automaticamente a análise.

O diagnóstico médico também não substitui a prova da conduta. Um atestado pode demonstrar que a pessoa adoeceu, mas não identifica sozinho quem agiu, o que aconteceu no trabalho ou qual foi a causa do adoecimento.

Da mesma forma, uma denúncia interna demonstra que houve uma comunicação. Para entender o caso, ainda pode ser necessário examinar o conteúdo denunciado, os documentos apresentados, a apuração e a resposta da empresa.

Se a sua dúvida agora é sobre mensagens, gravações, testemunhas ou documentos, leia 8 exemplos de como provar assédio moral no trabalho. Para comparar o seu relato com situações reconhecidas e rejeitadas pela Justiça, veja também os exemplos de assédio moral no trabalho.

Como organizar seu relato sem tentar encaixá-lo à força

Você não precisa chegar a um atendimento jurídico sabendo se o caso é descendente, misto ou organizacional. É mais útil conseguir contar o que aconteceu com começo, meio e contexto.

Comece pelas pessoas: quem praticou cada conduta e qual era a posição delas dentro da empresa? Depois descreva os atos, evitando expressões genéricas como “ambiente tóxico” ou “perseguição” sem explicar o que elas significam no seu caso.

Anote datas ou períodos aproximados. Identifique quem presenciou, recebeu mensagens ou sofreu situação parecida. Separe os registros que ainda estão disponíveis e diga se houve denúncia, para quem foi enviada e qual resposta você recebeu.

Um relato concreto seria: “De março a junho, meu supervisor projetava meu resultado individual nas reuniões de segunda-feira, dizia que eu era incapaz e ameaçava me trocar. Três colegas participavam das reuniões, e tenho duas mensagens enviadas depois desses episódios.”

Já “meu chefe não gosta de mim e o clima está impossível” ainda exige muitas perguntas. Pode existir um problema sério por trás da frase, mas ele precisa ser aberto em fatos.

Essa organização não serve para fabricar prova nem ensaiar uma versão. Serve para que você não perca detalhes relevantes e consiga avaliar a situação com honestidade.

Conclusão

Os tipos de assédio moral no trabalho ajudam a enxergar a direção da conduta:

• da chefia para o subordinado, no vertical descendente;
• do subordinado ou grupo para a chefia, no vertical ascendente;
• entre colegas, no horizontal;
• com participantes de níveis diferentes, no misto;
• por meio de estratégias ou métodos abusivos, no organizacional, institucional ou coletivo.

Mas esse mapa não é uma sentença. Duas pessoas podem usar o mesmo nome para histórias completamente diferentes, e a Justiça não decide apenas com base na classificação escolhida.

O que faz diferença é conseguir mostrar quem fez o quê, em qual contexto e com quais elementos de confirmação.

Se você está vivendo uma situação assim e quer entender os próximos passos, confira o que fazer diante do assédio moral no trabalho.

Dúvidas frequentes

Quais são os quatro tipos de assédio moral no trabalho?

Quando a classificação considera a direção hierárquica, os quatro tipos mais citados são vertical descendente, vertical ascendente, horizontal e misto. A modalidade organizacional ou institucional observa outro critério: a conduta incorporada ao método ou à estratégia da organização.

Um colega de trabalho pode praticar assédio moral?

Pode; a modalidade entre colegas de posição hierárquica semelhante é chamada de assédio moral horizontal. Um conflito ou uma antipatia isolada, porém, não comprovam automaticamente assédio.

Um subordinado pode assediar moralmente o chefe?

Pode, no chamado assédio vertical ascendente, que pode envolver boicote, desqualificação ou ataques praticados por um subordinado ou grupo. Crítica profissional, discordância e denúncia legítima não devem ser confundidas com assédio.

Qual é a diferença entre assédio do chefe e assédio organizacional?

O assédio praticado por uma chefia pode ser uma conduta individual; no organizacional, as práticas abusivas integram ou são toleradas pelo método de gestão e podem alcançar uma equipe ou grupo. Os dois podem coexistir, dependendo dos fatos.

Assédio moral por WhatsApp é um tipo diferente?

Em geral, o WhatsApp é o meio usado para a conduta. Uma humilhação em grupo pode continuar sendo vertical ou horizontal conforme a posição de quem envia e de quem recebe. O conteúdo e o contexto das mensagens precisam ser analisados.

Identificar o tipo é suficiente para ganhar um processo?

Não. A classificação ajuda a explicar a relação, mas o processo depende dos fatos, do contexto, da responsabilidade discutida e das provas apresentadas. Nenhum nome de modalidade garante reconhecimento ou indenização.

A empresa pode responder por assédio praticado por colegas?

A responsabilidade precisa ser analisada no caso concreto. Entre os pontos relevantes estão a ligação da conduta com o trabalho, o conhecimento da empresa, as medidas de prevenção e a resposta adotada depois de uma comunicação.