23 motivos para rescisão indireta: exemplos, provas e limites

Você abre o extrato do FGTS, confere o contracheque ou olha sua escala e percebe que a empresa vem descumprindo o contrato. A dúvida aparece rápido: isso é grave o bastante para pedir rescisão indireta?

Os motivos para rescisão indireta não formam uma tabela automática. A Justiça examina o que aconteceu, a gravidade da conduta, sua ligação com o empregador e as provas disponíveis.

Esta página reúne 23 situações práticas e uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho para cada uma. Os 23 itens são exemplos de fatos que podem se enquadrar no artigo 483 da CLT, não 23 garantias de resultado.

Você pode consultar também a nossa explicação das alíneas do artigo 483.

Se você ainda está tentando entender essa forma de saída, comece pelo nosso guia sobre o que é rescisão indireta e como ela funciona.

23 motivos para rescisão indireta: visão rápida

Organizei os exemplos em cinco grupos. Assim, você consegue localizar o problema sem confundir situações parecidas:

• Dinheiro e recolhimentos: FGTS, INSS, salário, redução salarial, descontos e vale-transporte.
• Jornada e descansos: horas extras, intervalo intrajornada e pausas para amamentação.
• Carteira, função e transferência: falta de registro, mudança lesiva das funções e transferência abusiva.
• Assédio, humilhação e agressão: assédio, ócio forçado, restrição ao banheiro e agressões.
• Saúde e segurança: adicionais, EPI, ambiente inseguro, transporte de valores, doença ocupacional e limbo previdenciário.

1. Dinheiro e recolhimentos não pagos

Salário e vale-transporte afetam as contas do mês. FGTS e INSS protegem outros direitos do trabalhador. Atrasos longos ou repetidos podem pesar na rescisão indireta.

1. FGTS ausente ou irregular

Se a empresa não deposita o FGTS ou faz depósitos irregulares, ela descumpre uma obrigação central. O extrato analítico do aplicativo FGTS permite conferir cada competência, a data e o valor recolhido.

Não existe uma regra que exija três meses de atraso. Parcelar a dívida com a Caixa também não apaga, por si só, a falta cometida perante o trabalhador.

Baixe o extrato completo e confira se os valores pertencem ao seu vínculo. Nosso artigo sobre rescisão indireta por falta de FGTS explica essa análise com mais detalhes.

2. Contribuições previdenciárias não recolhidas

A empresa deve recolher as contribuições previdenciárias do contrato. Lacunas longas no CNIS podem afetar o histórico contributivo, mas o extrato precisa ser comparado com carteira, contracheques e documentos do INSS.

A SDI-1 examinou o processo 0001902-80.2010.5.02.0058. Faltavam contribuições de vários períodos, e o mesmo caso registrava anos sem depósitos de FGTS.

A SDI-1 manteve a rescisão indireta pelo conjunto das irregularidades. A decisão não prova que toda diferença no CNIS, isoladamente, basta. Também não autoriza concluir que houve crime sem investigar a conduta.

3. Atraso salarial reiterado

Um atraso pontual não tem o mesmo peso de uma empresa que paga fora do prazo mês após mês. Extratos bancários, contracheques, recibos e mensagens ajudam a reconstruir as datas.

Durante três anos, a empresa pagou os salários apenas nos dias 15 ou 20 do mês seguinte e admitiu essa prática. No processo 0004604-27.2013.5.12.0054, a 7ª Turma reconheceu a rescisão indireta.

Não existe um número mágico de atrasos: repetição, duração e impacto importam. O atraso salarial reiterado merece uma análise própria.

4. Redução salarial ilícita

Uma redução relevante pode configurar falta grave quando a empresa corta o salário contratado sem base válida. Contrato, holerites, comunicados e norma coletiva ajudam a separar um corte ilícito de uma oscilação legítima.

O artigo 483, alínea g, trata especificamente de quem recebe por peça ou tarefa e sofre redução sensível do salário porque a empresa diminuiu o trabalho.

Foi o que ocorreu no processo 0000340-03.2012.5.03.0005. A empresa invocou uma norma coletiva, mas a própria cláusula preservava o valor contratual combinado.

A 2ª Turma manteve a rescisão indireta fundada na redução arbitrária. Mudança válida de jornada, parcela variável ou negociação coletiva aplicável precisam ser examinadas antes de usar o precedente.

5. Descontos salariais sem base válida

A empresa precisa explicar a origem de cada desconto. Autorização, previsão legal, responsabilidade pelo fato, valor e repetição mudam a análise. Holerites, políticas internas e relatórios de caixa podem esclarecer a cobrança.

O caso de uma operadora com descontos por diferenças de caixa chegou ao TST no processo 0032600-66.2013.5.13.0023. Os descontos reconhecidos somaram R$ 696,90.

Em setembro de 2009, o salário era de R$ 490 e a gratificação de caixa, de R$ 34,30.

A 4ª Turma manteve a rescisão indireta e o ressarcimento. O caso não torna automaticamente ilícito todo desconto por dano, adiantamento, uniforme ou outra rubrica permitida pela legislação.

6. Vale-transporte não fornecido de forma regular

Quando o trabalhador preenche os requisitos e depende do vale-transporte, a falta recorrente transfere para ele um custo da rotina contratual. Solicitação, endereço, recibos de passagem e mensagens ajudam a demonstrar o problema.

A falta de três competências em um contrato de quatorze meses foi discutida no processo 0137300-72.2009.5.04.0027.

A 7ª Turma reconheceu a rescisão indireta. O precedente não trata de atraso episódico: é preciso mostrar o direito ao benefício, a falta efetiva e sua relevância no contrato.

2. Jornada e descansos desrespeitados

Quem trabalha além da jornada sem receber perde dinheiro e descanso. Para horas extras e intervalo, o Tema 85 exige que a irregularidade se repita.

7. Horas extras não pagas de forma contumaz

Horas extras habituais sem pagamento ou compensação correta podem sustentar a rescisão indireta. Cartões de ponto, escalas, mensagens fora do horário e contracheques ajudam a comparar a jornada com o que foi quitado.

No processo 1000642-07.2023.5.02.0086, havia falta de pagamento de horas extras e desrespeito ao intervalo intrajornada.

O Tribunal Pleno fixou o Tema 85 e reconheceu a rescisão indireta. A tese exige descumprimento contumaz. Uma diferença ocasional de cálculo ou hora compensada validamente não recebe o mesmo tratamento.

8. Intervalo intrajornada suprimido de forma contumaz

O intervalo precisa existir de verdade. Marcar a pausa no cartão e continuar atendendo, produzindo ou aguardando ordens pode revelar que o descanso não foi concedido.

O processo 1000642-07.2023.5.02.0086 é o mesmo do motivo anterior. O Tema 85 abrange expressamente horas extras e intervalo intrajornada.

No caso representativo, as duas faltas foram examinadas juntas. A prova precisa mostrar supressão total ou parcial repetida, considerando jornada, controles, compensações e regras coletivas do vínculo.

9. Descansos para amamentação negados

A trabalhadora que amamenta tem direito às pausas previstas no artigo 396 da CLT. Mensagens, pedidos ao RH, controles de jornada e testemunhas podem mostrar que a empresa impediu seu uso.

No processo 0011064-31.2015.5.03.0015, a trabalhadora voltou da licença-maternidade e não recebeu as pausas. A empresa também não ofereceu local adequado nem creche conveniada.

A 2ª Turma reconheceu a rescisão indireta. O julgamento tratou de uma negativa concreta ao direito legal, não de uma conversa pontual sobre o melhor horário das pausas.

3. Carteira, função e transferência

Registro, função e local de trabalho definem partes importantes do contrato. A empresa pode organizar sua atividade, mas não pode usar esse poder para manter o vínculo clandestino ou impor mudança lesiva.

10. Trabalho sem registro na carteira

A falta de registro pode comprometer FGTS, INSS e outros direitos. Antes de discutir a rescisão, o trabalhador precisa provar a relação de emprego e o período trabalhado.

Pagamentos, mensagens, escalas, crachá, ordens e testemunhas podem ajudar. Nosso conteúdo sobre trabalho sem registro na carteira mostra como organizar essa análise.

A carteira só foi anotada durante a audiência no processo 0025496-31.2014.5.24.0007. A 6ª Turma reconheceu a rescisão indireta e tratou a omissão continuada como falta autônoma grave.

A decisão não dispensa a prova do vínculo. Também não equipara um atraso breve, corrigido espontaneamente, a um contrato mantido sem registro.

11. Alteração substancial e lesiva das funções

A empresa pode exigir tarefas compatíveis com o cargo. O problema surge quando impõe função superior ou muito diferente, com prejuízo relevante e sem a remuneração correspondente.

Contrato, descrição do cargo, mensagens e testemunhas ajudam a comparar o combinado com o trabalho realizado. Veja também o guia sobre acúmulo e desvio de função.

Um operador de caixa também exercia a atividade de “caixa treinador”, sem receber a remuneração da função superior. A situação chegou ao TST no processo 0001413-14.2012.5.04.0027.

A 2ª Turma manteve a rescisão indireta. O processo também reunia saldo salarial, FGTS e horas extras pendentes. Por isso, qualquer tarefa adicional não produz automaticamente o mesmo resultado.

12. Transferência abusiva

A transferência pode ser abusiva quando muda o domicílio sem necessidade real, viola o contrato ou provoca deslocamentos sucessivos sem justificativa. Comunicados, endereços, gastos e mensagens ajudam a mostrar o impacto.

Sete transferências em sete meses levaram uma empregada dos Correios ao processo 0002897-39.2011.5.12.0007.

As mudanças ocorreram sem o consentimento exigido pelo edital e pelo contrato. A empresa também não provou necessidade real do serviço. A 5ª Turma manteve a rescisão indireta.

Uma transferência isolada não basta por si só. A análise considera mudança de domicílio, frequência, previsão contratual, necessidade do serviço e prejuízo causado ao trabalhador.

4. Assédio, humilhação e agressão

O poder de dirigir o trabalho não autoriza humilhar, isolar, impedir necessidades básicas ou agredir. Aqui, a conduta concreta e o contexto pesam mais do que o rótulo usado para descrevê-la.

13. Assédio moral ou sexual

Humilhações, xingamentos, ameaças, perseguição e condutas sexuais indesejadas podem tornar a continuidade insustentável. No assédio moral, repetição e contexto costumam pesar; uma cobrança legítima ou crítica isolada não equivale ao assédio.

Mensagens, e-mails, gravações lícitas, reclamações internas e testemunhas podem mostrar as condutas. No processo 1001615-58.2021.5.02.0012, um superior ofendia o trabalhador diante de colegas e pacientes.

A 7ª Turma manteve a rescisão indireta. O precedente trata de assédio moral, não sexual. Assédio sexual exige fatos e provas próprios.

O julgamento também registrou que o novo emprego e a demora alegada pela empresa não apagavam a falta comprovada.

14. Ócio forçado como punição ou pressão

Manter o empregado contratado e esvaziar deliberadamente suas funções pode ser falta grave. Uma queda passageira na demanda não basta: duração, motivo, tratamento e efeito sobre a renda precisam aparecer.

Histórico de convocações, escalas, contracheques e mensagens podem mostrar quando o trabalho parou e como a empresa explicou a situação.

O processo 0011069-07.2021.5.03.0027 envolvia uma trabalhadora intermitente que deixou de ser convocada após a empresa saber da gravidez. Ela ficou sem trabalho e renda durante a pandemia.

A 2ª Turma manteve a rescisão indireta por ócio forçado. O contexto era excepcional: contrato intermitente, gestação e pandemia. O caso não transforma todo intervalo normal entre convocações em falta grave.

15. Restrição abusiva do uso do banheiro

A empresa pode organizar pausas e substituições. Ela não pode impedir uma necessidade fisiológica, impor espera excessiva ou usar punições e humilhações para controlar o banheiro.

Registros de pausa, mensagens, advertências e testemunhas ajudam a mostrar a prática. No processo 0001526-50.2012.5.03.0138, um vigilante precisava de autorização.

A saída podia demorar até 30 minutos ou ser negada sem substituto. A 3ª Turma reconheceu a rescisão indireta e converteu o pedido de demissão.

O julgamento tratou de restrição efetiva, não de aviso operacional razoável. O Tema 34, ainda pendente, discute prêmio variável e dano moral, questões diferentes do fundamento usado nesse processo.

16. Agressão física ou ofensa grave

Ofensas graves à honra e agressões físicas praticadas pelo empregador ou seus representantes podem justificar a ruptura. Um único episódio pode bastar, conforme sua intensidade e as circunstâncias.

No processo 0049800-98.2009.5.04.0016, um sócio agrediu uma trabalhadora. Testemunha, boletim policial, exame médico e outros documentos confirmaram o episódio e as lesões.

A 6ª Turma manteve a rescisão indireta e afastou a alegação de abandono. A análise deve separar ofensa verbal de agressão física, identificar o autor e considerar a exceção legal da legítima defesa.

5. Saúde e segurança colocadas em risco

Os últimos sete motivos envolvem adicionais ligados ao risco e o dever da empresa de proteger sua saúde. O que pesa é a exposição concreta e a omissão em prevenir ou corrigir o problema.

17. Adicional de insalubridade devido e não pago

Se a atividade é insalubre e o adicional devido fica sem pagamento mês após mês, a falta atinge salário e proteção à saúde. Primeiro, porém, é preciso provar o direito ao adicional.

Contracheques mostram o não pagamento; documentos ambientais e perícia ajudam a verificar a exposição. O adicional ficou sem pagamento por quase dois anos no processo 1000922-84.2023.5.02.0374.

A 3ª Turma reconheceu a rescisão indireta pelo descumprimento reiterado. O Tema 212 ainda está pendente, portanto o julgamento de Turma não deve ser apresentado como tese geral definitiva.

18. Adicional de periculosidade devido e não pago

Quem exerce atividade perigosa pode ter direito ao adicional de periculosidade. Ordens de serviço, descrição da função, registros de acesso, documentos de segurança e perícia ajudam a demonstrar a exposição.

A falta de pagamento durante todo o contrato foi examinada no processo 0002656-98.2013.5.18.0081. A 5ª Turma manteve a rescisão indireta.

Os pedidos de acúmulo e desvio de função foram rejeitados nesse processo. É um precedente de Turma: o nome do cargo ou o contato eventual com área de risco não resolvem a discussão sozinhos.

19. Falta de EPI adequado para o risco

Entregar qualquer equipamento não basta. A empresa precisa fornecer EPI adequado ao risco, orientar, substituir itens danificados e fiscalizar a proteção. Fichas de entrega, pedidos, fotos e testemunhas ajudam a conferir isso.

No processo 0011300-06.2016.5.15.0082, o trabalhador apresentou e-mails cobrando equipamentos e afirmou que já fazia os pedidos desde a contratação.

A 7ª Turma reconheceu a rescisão indireta porque nem todos os EPIs necessários foram fornecidos.

O inteiro teor não informa cada equipamento faltante. Também não prova que uma falha pontual, corrigida rapidamente, sempre permite romper o contrato.

Nosso artigo sobre acidente por falta de EPI explica as obrigações de fornecimento, treinamento e fiscalização.

20. Ambiente de trabalho concretamente inseguro

O perigo também pode vir da organização do serviço: máquina sem proteção, eletricidade exposta ou procedimento inseguro. Fotos, vídeos, relatórios, mensagens e testemunhas ajudam a demonstrar o risco real.

Uma infração administrativa isolada não tem a mesma gravidade de uma exposição concreta e iminente. É preciso ligar o perigo à atividade e à omissão da empresa.

21. Transporte de valores sem treinamento e proteção

Mandar um empregado sem treinamento específico transportar malotes bancários sem proteção pode criar risco fora do contrato. Frequência, rota, conteúdo e medidas de segurança mudam a análise.

No processo 0001093-55.2012.5.03.0038, um motorista levava malotes com cheques, cartões e documentos, sem treinamento, colete ou escolta. Ele sofreu assalto à mão armada.

A 1ª Turma manteve a rescisão indireta. O acórdão não afirma que havia dinheiro em espécie. O Tema 61 trata de dano moral, não garante sozinho a ruptura.

Ordens, protocolos bancários, registros de rota, boletim de ocorrência e testemunhas podem demonstrar a tarefa e o risco.

22. Doença causada ou agravada pelo trabalho com omissão patronal

Uma doença causada ou agravada pelo trabalho pode entrar na rescisão quando a empresa também descumpre o dever de proteção. O diagnóstico, sozinho, não demonstra essa falta.

No processo 0000808-44.2014.5.12.0005, a trabalhadora tinha síndrome do manguito rotador. A perícia apontou concausa laboral, e o TST concluiu que a empresa omitiu medidas de proteção.

A 2ª Turma reconheceu a rescisão indireta. O dano moral foi analisado em capítulo separado; estabilidade e pensão não foram decididas nesse julgamento.

Prontuários, exames ocupacionais, tarefas e perícia ajudam a separar diagnóstico, nexo e omissão. Veja o conteúdo específico sobre rescisão indireta por doença ocupacional.

23. Limbo previdenciário

O limbo aparece quando o INSS dá alta, a empresa impede o retorno e também não paga salário. Decisão de alta, exame ocupacional, protocolos e extratos ajudam a reconstruir esse período.

No processo 0000502-88.2015.5.17.0009, um motorista reabilitado apresentou-se após a alta. O exame da empresa o declarou inapto, apesar das tentativas de retorno.

A 1ª Turma manteve a rescisão indireta e os salários do período. Uma divergência médica, sozinha, não basta: ciência da empresa, disponibilidade, recusa e falta de pagamento precisam ser demonstradas.

O Tema 302 ainda discute quem deve provar esses fatos. O Tema 88 trata do dano moral no limbo, questão separada do reconhecimento da rescisão.

Vários problemas podem ser avaliados em conjunto?

Sim. A Justiça pode examinar o conjunto do contrato, como ocorreu nos precedentes sobre INSS, mudança de função, horas extras e intervalo.

Isso não funciona como uma soma automática de pequenas irregularidades. A análise costuma passar pelo enquadramento no artigo 483, gravidade, ligação com a empresa, continuidade e prova.

Maurício Godinho Delgado usa a proporcionalidade para avaliar a falta da empresa. Um erro formal não pesa como meses sem salário ou uma situação que coloca a vida em risco.

Quando a falta se repete, organize extratos, mensagens e registros por data. A reação do trabalhador e a forma de término do contrato também precisam ser compreendidas no contexto.

Reconheci uma dessas situações: qual é o próximo passo?

Comece sem tomar uma decisão no impulso. Transforme a queixa em uma linha do tempo que outra pessoa consiga entender:

1. anote o que aconteceu, quando começou e se voltou a ocorrer;
2. preserve documentos, mensagens, arquivos originais e dados dos envolvidos;
3. separe o que você viu do que outra pessoa contou;
4. identifique testemunhas sem combinar versões;
5. confira se os registros mostram exatamente o motivo que você pretende alegar.

Não use esta lista para decidir sozinho se deve parar ou continuar trabalhando. A forma de agir durante o contrato produz consequências e depende dos fatos e da estratégia do caso.

Estes dois conteúdos ajudam a organizar a próxima etapa:

Conclusão

Use estes 23 motivos para identificar fatos, períodos e provas.

Um número de processo não prova o seu caso. Ele mostra o que pesou quando outra situação foi examinada com documentos, testemunhas, perícia ou fatos reconhecidos.

Se a irregularidade continua, preserve os arquivos originais e procure orientação antes de alterar sua rotina de trabalho ou formalizar a saída.

Dúvidas frequentes

Qualquer irregularidade da empresa é motivo para rescisão indireta?

Não. A conduta precisa se enquadrar no artigo 483 e ter gravidade suficiente no contexto do contrato. Duração, repetição, impacto e prova podem mudar a conclusão.

Um único episódio pode ser grave o suficiente?

Pode. Uma agressão física ou uma exposição concreta a risco de morte, por exemplo, pode ter gravidade imediata. Outras faltas, como atraso salarial, costumam depender da repetição.

É possível reunir mais de um motivo no mesmo caso?

Sim. A Justiça pode examinar faltas em conjunto. Isso não significa que várias falhas pequenas gerem automaticamente a rescisão; o quadro completo ainda precisa ser grave e provado.

Que tipos de prova podem ajudar?

Depende do fato. Extratos, contracheques, mensagens, controles de ponto, documentos de segurança, gravações lícitas, testemunhas e perícia podem ser relevantes. O material precisa ser íntegro e ligado ao que foi alegado.

Existem outros motivos além destes 23?

Sim. O artigo 483 traz grupos jurídicos amplos, e outras situações podem se enquadrar neles. Esta lista reúne exemplos frequentes e verificáveis, mas não esgota todas as formas de falta patronal.